La inclusión laboral de las personas con discapacidad se ha convertido en un tema apremiante que requiere la colaboración activa de diversos actores, incluidas las autoridades, empresas, organizaciones sociales y la misma comunidad de personas con discapacidad. Para que la inclusión sociolaboral deje de ser una mera aspiración legislativa y se transforme en una realidad palpable, es imprescindible abordar cuestiones interrelacionadas, entre las que destacan la profunda brecha educativa, la equidad de género y la necesidad de descentralizar las oportunidades de empleo. La Ley N°21.690 se erige como un paso adelante en este sentido, buscando que más personas con discapacidad accedan a empleos formales, estables y dignos.
Sin embargo, las cifras actuales son alarmantes. A pesar de que la ley estipula que las empresas con más de 100 trabajadores deben contratar al menos un 1% de personas con discapacidad, solo un 21% del sector público ha logrado cumplir con este requisito. La normativa también prevé un incremento al 2% en esta cuota, una vez que el 80% de las empresas acaten la ley, lo que evidencia lo lejos que aún estamos de alcanzar la inclusión real. Para que esta legislación sea efectiva, resulta vital que se clarifiquen las normativas y se implementen mecanismos de supervisión que no solo impongan sanciones, sino que también apoyen a las empresas en su cumplimiento.
La Dirección del Trabajo tiene la responsabilidad de crear una unidad especializada en inclusión laboral, un avance que podría garantizar un acompañamiento más cercano a las empresas. Sin embargo, la falta de claridad en los reglamentos sobre cómo implementar políticas de inclusión genera zozobra entre empleadores. Preguntas fundamentales sobre la presentación de informes y la justificación de la falta de candidatos adecuados deben ser claramente respondidas en los nuevos reglamentos, cuya aprobación aún está pendiente. La ausencia de directrices precisas no solo fomenta la inseguridad, sino que desincentiva a las empresas a cumplir con la ley por temor a posibles repercusiones.
Aparte de las barreras normativas, existen dificultades en las medidas subsidiarias, como la limitación en las donaciones. La ley actual exige que al menos un proyecto financiado esté fuera de la Región Metropolitana, pero el criterio que utiliza el Registro de Donatarios complica la inclusión de organizaciones con impacto territorial en distintas regiones. Para facilitar el cumplimiento de la ley y fomentar la descentralización, es necesario revisar los criterios de registro y permitir que se contabilicen más de un domicilio por institución, lo cual potenciaría la aportación a proyectos regionales.
Finalmente, la mejora en la coordinación entre las diferentes entidades gubernamentales es crucial para el avance de esta normativa. La Subsecretaría del Trabajo, la Dirección del Trabajo y la División de Cooperación Público-Privada deben actuar en conjunto para evitar confusiones en las empresas y organizaciones sociales. Casos recientes, como la falta de claridad sobre la diversificación de las donaciones, subrayan la necesidad de una comunicación efectiva y coherente. La inclusión laboral debe ser concebida como un derecho fundamental y no como una carga burocrática, poniendo de relieve la importancia de construir una sociedad más justa donde la diversidad se valore y se convierta en un activo para todos.
